לא אחת, חשים עובדים במקומות עבודה בסקטור הפרטי והציבורי, מקופחים ומופלים לרעה לעומת עובדים אחרים באותו מקום -  בהיבטי קבלת משכורת, קידום מקצועי, יחס אישי וכדומה.

ככלל, חל איסור גורף על מעסיקים בעניין יצירת אפליה במקום העבודה. דבר החקיקה המרכזי, אשר מסדיר סוגייה זו על מכלול היבטיה, הינו  חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "החוק").

האיסורים, המנויים במסגרת החוק
סעיף 2 לחוק מונה רשימה של גורמים, מצבים ורקעים שונים, אשר בעטיים חל איסור להפלות עובד.  בין הנסיבות, בגינן מוטל איסור אפליה: גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מין, נטייה מינית ומעמד אישי.

כמו כן, הריון והורות (עמידה בקריטריונים מסויימים מקנה לעובד שהוא אב זכות לקבלת התנאים מהם נהנית עובדת שהיה אם, באותו מקום עבודה), שירות במילואים, פרופיל צבאי, השקפה פוליטית, חברות במפלגה מסויימת ועוד.

אפליה מסיבות אלה וסיבות נוספות נאסרת בתחומי: קבלה לעבודה (לרבות פרסום מודעת דרושים, אשר אינה מיועדת לבני שני המינים), תנאי העסקה, קידום מקצועי, הכשרה או השתלמות במסגרת העיסוק, פיטורים, הזכות לקבלת פיצויי פיטורין ומתן הטבות פרישה מהעבודה.


איסור אפליה על רקע כפיפותו הניהולית של העובד

החוק קובע איסור אפליה מפורש בין עובדי קבלן כוח אדם, המועסקים בחצרי המעביד ומבצעים עבודה עבורו לבין עובדים אחרים, של המעביד כמו גם בין מועמדים לקבלה לעבודה מטעם המעביד לבין אלה, המופנים אליו על ידי קבלן כוח אדם.


הגשת תביעה בהתאם לחוק 

עובד, אשר טוען להפרת הוראות החוק על ידי המעביד בעניינו, רשאי להגיש תביעה אזרחית בעילה זו בתוך פרק זמן מוגבל, העומד על שנה ממועד היווצרות העילה.
במידה והעבירה בוצעה על ידי חבר בני אדם רואה החוק בכל שותף (למעט שותף מוגבל) כאחראי באופן פרטני לביצוע העבירה ומקנה אפשרות להעמידו לדין אלא אם הוכיח אחרת.

נטל ההוכחה בתביעות, שעילתן הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנו על כתפי המעביד, אשר נדרש להוכיח, כי לא פעל בניגוד להוראות החוק ולא הפלה את התובע - עובד שלו או מועמד לעבודה בגין אחת הנסיבות באלו מהתחומים, המנויים בחוק.
 

לעניין פיטורין נדרש העובד להוכיח, כי מעשיו או התנהגותו לא היוו סיבה לפיטורים ובקבלת פיצויי פיטורים מוטל עליו להוכיח, כי עמד בתנאים או הכישורים, שנקבעו לשם כך על ידי המעביד.

סמכות השיפוט הייחודית בתביעה נתונה בידי בית הדין לעבודה, אשר רשאי לפסוק לתובע פיצויים כספיים (סכום הפיצוי לא יעלה על תקרה של 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק) או לחלופין, להורות על מתן צו מניעה או צו עשה, לרבות השתת קנס או מאסר על המעביד. 


הסייגים הקבועים בחוק

החוק קובע, כי תיקון האפליה לא ייעשה בדרך של הרעת תנאי ההעסקה של עובד אחר, ובכך, השוואת התנאים בין העובדים.
בהגשת תביעה נגד חבר בני אדם - לא יועמד אחד השותפים לדין אם עלה בידו להוכיח, שהעבירה נשוא התביעה נעברה ללא ידיעתו או שנקט באמצעים סבירים בכדי למונעה.

החוק עומד לימין המעביד בסיטואציות הבאות:

החוק קובע, כי כאשר יצירת האבחנה מתחייבת מאפיים ומהותם של התפקיד או המשרה, לא תוכר כאפליה.

ההוראה, העוסקת באיסור דרישת פרופיל צבאי ושימוש בו, לא תחול לגבי קבלה לעבודה והעסקה בתפקידים במסגרת שירות הבטחון הכללי והמוסד.

העדפת עובד, שהוא בן משפחתו של המעביד או בן משפחתו של בעל השליטה, כאשר מדובר בתאגיד, לא תיחשב לאפליה, לרבות - בן זוג, הורה, ילד, נכד, אח, אחות או בני זוגם של אלה.

בנוסף, הוראות החוק לא יחולו על עובד, אשר אינו מועסק לצורך משלח ידו של המעביד וכן לגבי מעביד, אשר מעסיק פחות משישה עובדים (למעט איסור על הטרדה מינית, אשר חל באופן גורף).


הענקת הגנה למתלונן

במטרה להגן על מעמדו וזכויותיו של העובד המתלונן קובע החוק איסור פגיעה של המעביד בעובד בשל תלונה או תביעה, שהגיש נגדו במסגרת החוק או מפאת סיוע לעובד אחר להתלונן או להגיש תביעה נגד המעביד בגין העילות המנויות בחוק.